作者： 胡景北

浅议劳动力的再生产 ——从马克思“资本论”体系看《略论服务业资本》的逻辑谬误

王 红 霞*

胡景北教授的《略论服务业资本》一文（以下简称《略》文）从马克思的“资本论”体系出发，通过分析产业工人生产劳动力的过程，定义了“直接生产劳动力使用价值的社会劳动部门即服务业部门”并相应地把社会总资本扩展为产业资本、商业资本和服务业资本；在此基础上，深入研究了服务业资本在剩余价值生产中的作用。尽管胡教授对服务业资本在剩余价值生产中作用的论证相当精彩，但是，文中对于“劳动力的再生产”的分析和论述，笔者却不敢苟同。笔者粗浅地以为：《略》文中对于“进入劳动力再生产过程之前工人所处状态的分析和判断”与马克思资本论的逻辑相去甚远甚至悖离。同时，由于“进入劳动力再生产过程之前工人所处状态的分析和判断”是《略》文分析的基础和前提，因而其谬误又导致了整个《略》文体系的诸多问题和漏洞。以下将从《略》文与马克思“资本论”体系逻辑的基本谬误出发，逐一深入分析《略》中的矛盾和不足。

一、基本悖论：进入劳动力再生产过程之前的工人

仅有其“出卖劳动力所得的价值”但不具有使用价值

《略》文指出：当资本家结束对劳动力的消费、工人离开生产过程时，“尽管他拿到了出卖劳动力所得的价值，但他的劳动力使用价值没有了。”显然，按照《略》文的逻辑，这就意味着此时的劳动力商品只具有价值但不具有使用价值。然而，根据马克思的“劳动力是商品”和“商品属性”的理论我们知道，一物，只有是有用——不仅对自己有用，而且更重要的是要对别人或社会有用——的物，才可能具有价值。也就是说，一物首先具有使用价值然后才可能具有价值。由此可以推知：“一物可以是使用价值而不是价值”①，即世界上可以有只有使用价值但没有价值的东西；但是，马克思同时也指出：“…任何一物，要不是一种有用的物品，就不能有价值”②，世界上不可能只有价值而没有使用价值的商品——奇怪的是，建立在马克思“资本论”逻辑体系基础上的《略》文中便出现了这样的特例商品。这显然与马克思“资本论”体系的基本逻辑相矛盾：如果承认劳动力是商品，它就应该具有所有商品普遍具有的使用价值和价值二重属性；如果断定走出生产过程的劳动力商品只具有价值而不具有使用价值，那么就等于否定了“商品具有使用价值和价值二重性原理”。由于这一点是该文研究的基础和前提，因此，《略》文中关于进入劳动力再生产过程之前的工人仅有其“出卖劳动力所得的价值”但不具有使用价值就成为基本悖论。而且，这一基本悖论直接影响了后文中系列结论的正确性。

实际上，当工人离开生产过程时，他从资本家那里拿到的是他出卖劳动力所得的以货币形式表现出来的劳动力价值实现和补偿而并非是他“出卖劳动力的价值”。马克思指出：“劳动者可是要到他的劳动力已经发生作用，已经在商品中实现它本身的价值和剩余价值之后，方才得到报酬。所以他不仅已经把剩余价值（我们暂时假定，那只充当资本家的消费基金）生产出来，并且在可变资本用工资形式流回到他手中以前，已经生产出他的报酬所从出的基金，可变资本。”③ 也就是说，当资本家结束对劳动力的消费时，不仅“工人对资本家提供的‘使用价值’…某种有用的劳动”④消耗殆尽，而且，工人先前所拥有的劳动力价值也得到了实现，并转化为工人所拥有的货币形式的工资资本。马克思继而论述到：“所以，可变资本不过是劳动者维持自己，再生产自己所必需的生活资料基金或劳动基金一个特殊的历史的现象形式；那种劳动基金，在社会生产的一切制度下，他都必须要不断地生产和在生产出来”⑤。可见，此时，工人所拥有的劳动能力既没有价值也没有使用价值，当然也就无法到市场上再次进行出卖。若要使其能够到劳动力市场上再一次出卖劳动力，他就必须要把自己劳动力的使用价值和价值同时重新生产出来。也就是说，工人劳动力的再生产过程，不仅是劳动力使用价值即某种有用劳动力功能的重新生产过程，同时也是劳动力价值的形成过程。然而，《略》文中却认为：工人劳动力的再生产过程只是在拥有原劳动力价值的前提下劳动力使用价值的再生产过程。显然，这一方面暗示着工人劳动力的价值始终不变（即将始终保持其最初从产业资本家手中拿到的货币额），另一方面也暗示着生产劳动力使用价值的过程不会形成任何的劳动力价值。据此，《略》文关于劳动力再生产过程和服务业资本不生产价值和剩余价值的两个主要论点难免令人质疑。

二、基于悖论的两个主要论点的疑问

1、劳动力“简单再生产”推论和现实中劳动力“扩大再生产”的矛盾

如果沿着《略》文的思路，那么工人的劳动力再生产过程是在劳动力价值既定的条件下仅仅重新生产劳动力使用价值的过程。换句话说，《略》文认为：工人的劳动力再生产过程实际上是劳动力的简单再生产过程。上文的分析也已经显示：通过这个过程，工人重新具有其初次进入生产过程时所拥有的劳动力价值和使用价值，如此周而复始。进一步分析上述观点可以发现：保持工人“拿到出卖劳动力所得的价值”这个条件既定等价于工人从产业资本家那里得到的货币形式的工资额将始终保持不变，即劳动力的价值或工资将在任一生产过程中保持不变。也就是说，在上述条件下，无论工人如何进行劳动力的再生产，其劳动力的价值或价格——工资都将保持不变。然而，现实世界中的情况却恰恰相反：工资从来也没有保持过不变，而是一直在呈现着不断上升的现象和趋势。如果我们以实践为检验理论正确与否的标准，那么我们就只能否定《略》文中隐含的假设条件，即工人不可能在每次进行劳动力的再生产时保持其原劳动力价值而只进行使用价值的生产。

可见，现实中经过每一次劳动力再生产后的劳动力价值或价格的不断变化在十分有力地否定了《略》文关于工人劳动力的再生产过程只是在拥有原劳动力价值的前提下劳动力使用价值的再生产过程的观点。事实上，如果我们把工人看作是劳动力资本（或人力资本）的所有者，那么他也会和其他资本所有者一样不是仅仅满足于劳动力的“简单再生产”而更希望不断进行劳动力的“扩大再生产”，以便增加劳动力的价值换回更多的“资本额”。

2、质疑“直接生产劳动力使用价值的服务业部门”的生产

《略》文中把服务业定义为“直接生产劳动力使用价值的社会劳动部门”。显然，在服务业直接生产的劳动力使用价值中，一部分是对工人自己有用的使用价值，另一部分是对别人或社会有用的使用价值，而且这两部分是揉和在一起共同附着在工人的身体上的。根据马克思的理论，当进行“对别人或社会有用的使用价值”的生产时，生产的最终目的和结果就是进行交换。既然要进行交换，那么这也就意味着该使用价值必定同时也是价值负载物。否则，交换就失去了标准而无法进行。这也就是说，如果我们承认在服务业直接生产的劳动力使用价值中有一部分是对别人或社会有用的使用价值，那么在这其中就一定包含了相应的价值量的生产过程，即这一过程中必将包含着价值的生产。

实际上，仔细分析《略》文，我们也可看到《略》文关于“服务业不可能生产价值和剩余价值”的论断和“服务业即直接生产劳动力使用价值的社会劳动部门”论断实际上存在着相互矛盾。根据《略》文观点，“服务业不可能生产价值和剩余价值”。由于价值是一个社会范畴，“只能表现在商品和商品的社会关系中”⑥；因此，不生产价值，就等价于不生产“对别人或社会有用的使用价值”。那么，服务业生产的劳动力使用价值就不包括“对别人或社会有用的使用价值”。根据《略》文的划分，劳动力的再生产通过提供“个人消费”的部门和服务业部门完成。既然服务业不生产“对别人或社会有用的劳动力使用价值”，那么这部分使用价值就只能在提供“个人消费”的部门生产出来。而根据《略》文的观点：“个人消费过程的结果是消费资料商品价值的消灭和使用价值转化为人”，也就是说，提供“个人消费”的部门只生产对“人自己”有用的劳动力使用价值。这样，《略》文中的劳动力再生产就只是生产“对自己有用的使用价值”的生产。然而，根据马克思“资本论”的逻辑，只具有“对自己有用的使用价值”不可能成为商品。因此，根据《略》文的逻辑我们经过反推最终却得到“劳动力不可能是商品”的结论。显然，这不仅与“资本论”也与《略》文本身的论点自相矛盾。由此可见，说“服务业不生产价值”难免有些武断。如果承认服务业生产价值，那么，由于价值的生产过程中总是伴随着剩余价值的生产，因此，承认服务业生产价值就必然要同时承认服务业也生产剩余价值。

三、有关服务业资本论证中的逻辑混乱

此外，本文还粗浅地认为：《略》文除在上述方面与“资本论”的逻辑存在重大谬误外，其本身也存在着较为明显的逻辑混乱。这中逻辑混乱突出表现为：在论证过程中，对象指代模糊有时甚至发生互换。具体来说：《略》文首先对服务过程进行了分类划分：依“服务劳动的接受者、服务劳动的对象或客体”标准将服务过程界定为劳动力的生产过程；依“服务劳动的发生者、服务劳动的主体”标准将其定义为劳动力的消费过程；然后，在此基础上，分别从上述角度对服务业资本在剩余价值生产中的作用进行论证。本来这一思路非常清晰明了，然而，遗憾地是，在具体论证过程中，或许由于《略》文关于“服务过程是劳动力的生产过程和消费过程的统一、是消费过程和生产过程的统一”的观点过于深刻，以致其在下文的论证中不时在“劳动力的生产过程”和“劳动力的消费过程”中摇摆不定。例如：《略》文在关于服务业资本能否生产价值和剩余价值的论证中，从劳动产品处在直接的消费状态的纯粹消费过程出发指出：因人化的消费性劳动不可能被资本所占有，所以推断出服务业劳动不可能为服务业资本生产价值和剩余价值——这实际上是仅仅建立在“劳动力的生产过程”这一立场上的，从劳动力的消费过程来说，结论肯定不同——尽管《略》文明确指出：由于“劳动力本身的生产过程即社会的消费过程居于主导的地位”所以“服务过程只是社会消费过程的一部分”，但是，“主导地位”只是说明地位作用的大小与强弱而并非排除关系，因此由“主导地位”便彻底排除“生产过程”显然显得有些牵强和独断。也就是说，既然指出服务过程是一个对立统一的辨证体、社会的消费过程只是居于主导地位而非绝对地位，那么，在分析中就不应排除对“劳动力消费过程”的分析。实际上，如果考虑到“劳动力消费过程”，服务业资本就不可能不创造价值和剩余价值。只是有一点值得注意，那就是：服务业资本在“劳动力消费过程”中生产出来的价值，最终被“劳动力的生产过程”所转移和消灭，而剩余价值一部分被服务业资本家所无偿占有、另一部分随着消费资料转移到工人身上罢了。

综上所述，笔者谨以为：《略》文的最大谬误在于其价值与使用价值的概念和属性与与马克思“资本论”体系的逻辑明显矛盾，这也《略》文的致命之误。而且，这一谬误直接动摇了整篇文章的观点和价值。当然，这只是笔者的拙见，对于文中的错误，愿接受任何有意义的批评指正！

主要参考文献：

1、  1、  马克思：《资本论》第一卷，郭大力、王亚南译，人民出版社北京1965年出版。

2、  2、  马克思：《资本论》第二、三卷，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局译，人民出版社上海1975年出版。

3、  3、  胡景北：《略论服务业资本——马克思“资本论”体系的一个扩展》，《学术月刊》，2000年第期。

组 织 薪 酬 激 励

第1章       组织薪酬激励简介

简介

随着信息经济学、激励理论的出现和兴起。对于组织激励问题的研究也逐渐成为组织经济学研究的一个重要部分。

薪酬激励是组织激励的一种重要形式（注：工作自由度（晋升）与资产所有权是另外两种激励方式）。组织激励的对象是员工。激励员工的内容主要包括三个方面：（1）员工的努力程度；（2）员工的人力资本投资；（3）learning。三种激励方式对员工三个方面的影响，构成了组织激励研究的主要内容。本文是其中一部分内容的综述，主要内容涉及薪酬制度对员工努力激励的影响。由于薪酬的变化在科层制中特别明显，所以文章中还研究了晋升所带来的薪酬变化对员工努力的影响。

激励理论、合同理论以及信息经济学的发展与组织经济学的发展相辅相成，基础理论的深入得益于应用学科与相关经验研究的全面展开。它们之间更多的时候都交织在一起，因此在行文过程中面临着一个需要选择的问题：是根据激励理论发展的逻辑推进，还是根据企业面临的激励问题展开。

由于文章的主题是应用性的，所以我选择后一种行文思路：根据企业面临的问题展开。但是为了文章的完整性与可读性，当中对相关的理论进行简要论述。企业面临的问题是：在什么条件下，采取什么激励制度？本文研究各种薪酬激励制度使用的条件。目前企业采用的薪酬激励方式主要包括：计件工资、计时工资、年度奖金、期权、佣金、锦标制，以及团队激励。结合激励理论逻辑，我把文章分为六章：第1章对简单介绍组织薪酬激励研究的相关内容；第2～5章详细介绍各种薪酬制度研究的内容。第2章介绍一种常见的显性激励合约――计件工资制，前提是雇主目标与员工的产出都是可以合同化的。第3章介绍关系激励合约的基础――主观绩效度量，前提是雇主目标模糊，要寻找可以替代指标，涉及哪种替代指标更合适、这些指标是否都可以合同化、不能合同化指标能够使用的理论基础等问题；第4章介绍锦标制。在前面两章里暗含的一个假定：雇主面对一个员工，雇主解决激励问题的信息只能来自于一个员工。但是组织内典型特征是一个雇主面对多个员工，在对单个员工绝对绩效度量成本很高时，可以充分利用其他员工相关信息推断该员工的努力程度，采用相对绩效度量。但是在员工之间工作外部性很强时，锦标制带来激烈的竞争，员工之间的合作难以实现（也是任何个体激励都会带来的问题）。专业化协作与组织在节省交易成本方面的优势，是组织出现的两大条件。缺少任何一方都会使得专业化协作不能成功，即组织不能出现。因此，组织必须在节省交易成本（由于信息不对称带来的成本是一种代理成本，属于交易成本的一种）与促进合作做出权衡。这就引出了第5章的团队激励。组织引入弱激励（团队激励）来代替强激励，以促进合作。为什么弱激励能够促进合作呢？分别从同事之间的监督与关系激励合约两个角度来考虑。文章的结尾，第6章主要对与各种薪酬制度相关的经验研究作简单的阐述。

第2章       计件工资制

     本章分4节。第1节考察计件工资制的定义；第2节分析计件工资制短期（一期）合同（静态），计件工资制解决信息问题的能力（道德风险解决，以及线性薪酬最优的条件，员工能力的甄别）；第3节分析计件工资制在长期劳动合同时所面临的问题（承诺的重要性）；第4节分析外部市场对计件工资制有效性的影响（外部劳动力市场与产品市场）。

2.1   计件工资制的定义

2.2   静态模型（解决道德风险与逆向选择问题的模型

2.2.1 Holmstrom（1979）模型与Holmstrom & Milgrom(1987)模型（从解决道德风险方面考虑计件工资制，并且进一步发展出计件工资制最优时的条件）

2.2.2另外一种是采用效率工资制Stiglitz()（对经典模型约束的一种修正），Macleod and Malcomson (1998)“Motivation and Markets”。市场对效率工资和根据产出支付的选择。

2.2.3 Lazear(1986b)模型（解决逆向选择问题，能力类型的甄别）

2.3 动态模型――组织内长期劳动合同

Gibbons（1987）模型，考虑工作难度是私人信息时的2期模型，会导致所有的薪酬计划无效率。并提出解决问题的办法（承诺），假设企业具有一定的市场垄断能力（这为承诺的可信性提供了保障）

2.4   动态模型――市场的制约（市场约束――一种特殊关系合约对计件工资制的影响）

2.4.1 Kanemoto and Macleod(1992)模型考虑了二手工人市场（一种外部劳动力市场）对计件工资制的影响。

2.4.2Carmichael & Macleod（2000）模型考虑了产品市场对承诺可信性的影响。

第3章 主观绩效度量与关系激励合约

在第2章里，我们是假设雇主目标清晰，且目标可以客观度量。这就意味着雇主目标可以写进合同的，并且可以由法庭保证实施的。但是，现实中的组织未必都有明确的目标，如：政府、非赢利机构等，即使那些大型股份公司，由于公司价值波动太大而难以作为产出指标。因此，用其他的绩效度量指标来替代。这些绩效度量指标主要分为两类：（1）客观绩效度量指标（可以合同化的，）、（2）主观绩效度量指标（不可以合同化，因为第三方无法证实的合同：引出一个理论问题――为什么可以存在）。本章分为5节。第1节分析替代性的绩效度量指标好坏的标准；第2节研究主观绩效度量可行的理论基础――重复博弈；分析信息对称时的关系激励合约；第3节分析信息不对称时的关系激励合约；第4节分析一种特殊的关系激励合约――职业生涯考虑；第5节分析主观绩效度量可能带来的问题。

3.1   绩效度量指标（采用其他绩效度量指标的不得已，以及带来的问题：激励的不是委托人想要的，或者是激励了委托人想要的一部分。）

3.1.1 George P. Baker (1992) “incentive contracts and performance measurement”.

George P. Baker (2002) “Distortion and risk in an optimal incentive contract”

3.1.2 Holmstrom and Milgrom（1991） “Multitask principal-agent analyses: incentive contracts $ asset ownership and job design”

3.2   主观绩效度量与重复博弈（信息对称时的关系合约）

3.2.1 Bull（1987）and Dilip Abreu et al.(1990) and Drew Fudenberg(1994)

3.2.2 George P. Baker $ Robert Gibbons $ Kevin J. Murphy(1994) “Subjective performance measures in optimal incentive contracts”.

3.2.3 B.Douglas Bernheim and Michael D.Whinston(1998) “incomplete contracts and strategic ambiguity”

3.3   主观绩效度量与关系合约――信息不对称时的关系契约（也可以成为自执行合约或是隐性合约。关系合约是一种法律术语。隐性合约是与显性合约对称的一种称呼，但是Baker Gibbons and Murphy认为隐性合约的称呼会使人认为这些合约是模糊不清的，事实上并非如此，所以他们采用关系合约的称呼。本文也采用这种称呼）

Jonathan Levin(2002) “relational incentive contracts”

3.4   职业生涯考虑――一种特殊的关系契约（市场约束）

Fama(1980)

Holmstrom(1982)

Gibbons and Murphy(1992)

3.5   主观绩效度量带来的问题（解决这个问题可以有很多种办法：一种办法是组织设计，见Paul R. Milgrom（1988） “employment contracts $ influence activities $ and efficient organization”.）

Canice Prendergast and Robert H. Topel “Favoritism in organization”

第4章 锦标制

Gibbs and Hendricks 1996分析认为在同一岗位级别上，基于业绩的工资差异很小；而当工作级别不同，工资差异很大。工资的大变动一般都伴随着晋升。Lezear and Rosen （1981）开始这方面的研究工作。员工努力是为了获得更好的位置（工资更高）。这个位置的报酬是固定的，几个员工共同竞争这些位置――锦标制。相关的经济学研究主要考察，通过锦标制晋升的激励效应。本章分为5节。第1节分析锦标制的理论基础――相对绩效评估；第2节分析锦标制解决道德风险的能力；第3节分析锦标制在处理逆选择问题方面的能力；第4节锦标制在长期劳动合同中有承诺的作用；第5节分析锦标制可能带来的问题；

4.1   静态模型

Holmstrom（1979，1982a）提出充分统计量的一个重要应用是相对绩效评估。其发挥作用有一定的前提条件。相对绩效评估很普遍，其中以奖励（即：晋升）的形式最为常见。

4.2一种解释：（解决道德风险）

Lazear and Rosen（1981）

Green and Stokey（1983）

Nalebuff and Stiglitz（1983）

Rosen（1986）认为，随着雇员职位上升，收益的百分率增加，因为赢的一方的收入不仅仅是这一等级的胜者的奖励。还包括可能继续升职带来的收益，因此，收入与组织层次有凸的关系，然而，最后一层（CEO）没有继续升职的可能，所以需要其他额外的奖励。

4.3另一种解释：甄别工人类型

4.3.1 Rosen（1982）分析了一个竞争性的劳动力市场如何把员工配置到不同的位置，并且各自支付工资。这样的配置决策暗含着晋升也有激励效应。

4.3.2 Knoeber and Thurman(1994)进一步考虑了雇员的能力，人数从2人到多人，（涉及事前的信息不对称：逆向选择问题）

4.4   长期劳动合同中承诺作用

从动态角度上看，锦标制为委托人提供了一种支付薪酬的承诺。

Carmichael（1984）

Malcomson（1984a）

Bhattacharya（1983）

4.5 锦标制带来的相关问题

竞争过于激烈，合作减少，甚至出现同事之间的互相诋毁。

Holmstrom and Milgrom(1990)

Itoh（1992，1993）

Lazear(1989)认为，在外部性很强的工作中（即使个人工作度量没有问题？？），基于个体产出的薪酬是不合适的，导致团队个体之间过于激烈的竞争，甚至会出现“sabotage”（ Kong-Pin Chen(2003)，Milgrom（1988），Milgrom and Roberts(1988)，Prendergast and Topel(1996)）。

解决问题的思路――构成下一章的主要内容

第5章 基于团体产出的薪酬

    本章首先分析团队面临的道德风险（构成第1节内容），以及逆选择问题（构成第2节内容）。解决团队面临问题的一个出路就是团队激励。为什么团队激励能够促进合作（构成第3、4节内容）？

5.1   团队道德风险（搭便车）

Groves(1976)

Alchian and Harold Demsetz（1972）：解决搭便车问题，专门有人监督（并且通过赋予监督者以权利束，让监督者有激励监督）。

Holmstrom（1982）委托人并不一定要监督。委托人可以起到一种打破预算平衡的作用，也同样可以解决搭便车问题。

5.2 多个代理人的逆选择模型

John McMillan（1991）: “optimal contracts for team